(Wersja PL poniżej EN)

Not long ago, recruiters were chasing candidates like rare butterflies. Software developers, product managers, and even junior QA testers were courted with signing bonuses, remote flexibility, and branded hoodies. In the post-pandemic surge, every company suddenly wanted to “digitally transform,” and IT professionals were the fuel for that fire.

But fast forward to today, and it’s a different landscape entirely. Job boards are quieter. Referral requests go unanswered. Even seasoned developers with glowing GitHubs and polished LinkedIn profiles are second-guessing their market worth.

We’ve flipped back. This is now a hiring market for employers, not employees.

From Talent Drought to Resume Flood

During the pandemic and its immediate aftermath, we experienced an unprecedented expansion in IT hiring. Remote work shattered geographical hiring limits, and the rapid digitization of services opened doors to professionals at every level. For a while, it felt like anyone could land an IT job—even those pivoting from hospitality, education, or entirely unrelated fields.

But 2023 and 2024 brought a correction. Budgets shrank, venture capital tightened, and technological shifts—most notably AI—reshaped operational assumptions. Suddenly, the talent pool wasn’t just big; it was overflowing. And with that came a sharp change in the behavior of hiring organizations.

The Return of the Ugly Recruiter

There’s a revealing pattern that emerges when power shifts in the job market. Some companies and recruiters rise to the occasion with consistency and class. But many—too many—reveal their worst tendencies when the pressure to compete for talent disappears.

Here’s what we’re seeing more of lately:

• The Black Hole Inbox: Candidates send tailored applications, only to be met with silence. Not even an auto-reply.

• Ghosting After Interviews: A few rounds of discussions, sometimes even a case study or live coding session—and then, nothing. No feedback. No update. No response to follow-ups.

• False Promises of Feedback: “We’ll get back to you either way by Friday.” They don’t.

• Shifting Job Requirements: Roles are posted with vague expectations, only to morph during the interview process into unicorn jobs that no one could actually qualify for.

• Disrespectful Timelines: Candidates are expected to be flexible, available on short notice, and patient. But the process on the employer side can drag for months with no closure.

These practices may seem small in isolation, but collectively, they damage trust and reputation—often irreparably.

The Illusion of Great Employer Brands

It’s easy to look like a great company when you’re desperate to hire. Offering high salaries, generous benefits, and a candidate-first recruitment experience makes good business sense when the market demands it.

But real employer brands are revealed in downturns.

If your company’s candidate experience falls apart the moment you don’t have to try as hard, you’ve never really had a strong brand to begin with. You’ve had a budget and a convenient market.

The companies that truly lead—those who are known for great culture, ethical hiring, and professional treatment—are the ones who act consistently regardless of market pressure.

A Quiet Warning to Hiring Managers

Here’s the part too many hiring teams forget: this will turn again.

Demographics in countries like Poland are clear. The working-age population is shrinking. The talent pool, especially in tech, will get tighter again. And no amount of AI or automation will change that in the next five to ten years.

When it does shift—when candidates hold the cards once more—they’ll remember.

They’ll remember who ghosted them. Who promised feedback and didn’t deliver. Who treated them like a number, not a professional. They’ll remember the companies that misused power when they had it.

And they’ll stay away.

The Hour of Truth

This is the hour of truth for hiring organizations. The temptation to become careless is strong—there’s less immediate penalty for being a bad actor when candidates are anxious and desperate. But culture is cumulative. Brand memory is long. And reputations lost now won’t be easily recovered later.

So here’s the ask:

• Respond to every application, even if it’s just a kind rejection.

• Close the loop with every candidate you interview. Especially the ones you say you’ll follow up with.

• Be honest about your timelines and expectations.

• Don’t abuse the upper hand. Use it to build better systems, not to cut corners.

Doing these things won’t make your hiring process perfect. But it will make it trustworthy. And when the pendulum swings again—as it inevitably will—you’ll be glad you did.

---

Iluzja rekrutacji: Gdy rynek pracy się odwraca, maski spadają

Jeszcze niedawno rekruterzy gonili kandydatów jak rzadkie motyle. Programiści, product managerowie, a nawet początkujący testerzy byli kuszeni bonusami na start, elastyczną pracą zdalną i firmowymi gadżetami. W czasie pandemicznego boomu każda firma chciała się „zdigitalizować”, a specjaliści IT byli paliwem tej transformacji.

Ale wystarczy spojrzeć na dzisiejszy rynek, by zobaczyć zupełnie inny obraz. Portale z ogłoszeniami są coraz cichsze. Prośby o polecenie pracy pozostają bez odpowiedzi. Nawet doświadczeni programiści z wypolerowanymi profilami na LinkedIn zaczynają zastanawiać się, czy na pewno są jeszcze potrzebni.

Zmieniliśmy kierunek. Dziś to pracodawca rozdaje karty.

Od niedoboru talentów do zalewu CV

W czasie pandemii i tuż po niej rynek IT eksplodował. Praca zdalna zniosła geograficzne ograniczenia, a cyfryzacja usług otworzyła drzwi dla specjalistów na każdym poziomie. Przez chwilę wydawało się, że każdy może znaleźć zatrudnienie w IT – nawet ci, którzy wcześniej pracowali w gastronomii, edukacji czy branżach zupełnie niezwiązanych z technologią.

Ale rok 2023 i 2024 przyniosły korektę. Budżety się skurczyły, finansowanie venture capital przystopowało, a technologiczne zmiany – zwłaszcza rozwój sztucznej inteligencji – przetasowały potrzeby firm. Nagle rynek nie tylko się nasycił – on się przepełnił. A z tym przyszła zmiana w zachowaniu firm rekrutacyjnych i zatrudniających.

Powrót brzydkiego rekrutera

Gdy zmienia się układ sił, ujawnia się prawdziwa twarz firm. Niektóre organizacje i rekruterzy potrafią zachować klasę niezależnie od warunków rynkowych. Ale wiele – niestety zbyt wiele – pokazuje swoje najgorsze oblicze, gdy znika presja rywalizacji o pracownika.

Co dziś widzimy coraz częściej?

• Skrzynka bez dna – kandydaci wysyłają spersonalizowane CV i listy motywacyjne… i nigdy nie dostają żadnej odpowiedzi. Nawet automatycznej.

• Ghosting po rozmowie – kilka rund spotkań, czasem nawet zadanie rekrutacyjne, i… cisza. Zero informacji zwrotnej, żadnego update’u.

• Fałszywe obietnice – „odezwiemy się do końca tygodnia, niezależnie od decyzji”. Nie odzywają się.

• Zmiana wymagań w trakcie procesu – ogłoszenia zaczynają żyć własnym życiem, a rozmowy ujawniają zupełnie inne oczekiwania niż pierwotnie deklarowane.

• Brak szacunku dla czasu kandydata – kandydat ma być dyspozycyjny i cierpliwy, ale sama rekrutacja potrafi trwać miesiącami bez żadnego zamknięcia procesu.

W izolacji mogą się wydawać drobne. Ale razem tworzą obraz rynku, który coraz bardziej przypomina dżunglę niż ekosystem oparty na profesjonalizmie i wzajemnym szacunku.

Iluzja silnej marki pracodawcy

Łatwo być „świetnym pracodawcą”, gdy trzeba walczyć o każdego specjalistę. Wysokie pensje, benefity, dopieszczony candidate experience – to wszystko jest wygodne, gdy rynek tego wymaga.

Ale prawdziwa marka pracodawcy ujawnia się w czasie spowolnienia.

Jeśli Twoja firma nagle zapomina o kulturze rekrutacji, tylko dlatego, że nie musi się już starać – nigdy nie miała naprawdę silnej marki. Miała jedynie budżet i korzystny rynek.

Te organizacje, które faktycznie dbają o kulturę i reputację, zachowują ten sam poziom profesjonalizmu niezależnie od sytuacji.

Ciche ostrzeżenie dla menedżerów

O czym często zapominają zespoły rekrutacyjne i hiring managerowie? To się znowu odwróci.

Demografia w Polsce jest nieubłagana. Liczba ludzi w wieku produkcyjnym maleje. Rynek talentów – szczególnie w IT – znów stanie się ciasny. I żadna AI tego nie odwróci w ciągu najbliższych 5–10 lat.

A gdy znowu zacznie brakować specjalistów – oni będą pamiętać.

Zapamiętają, kto ich zlekceważył. Kto obiecał feedback i nie wrócił. Kto potraktował ich jak numer w tabeli. Zapamiętają firmy, które nadużyły swojej przewagi.

I wybiorą inne miejsca.

Godzina prawdy

To jest właśnie godzina prawdy dla firm zatrudniających. Pokusa, by odpuścić, jest silna – nie trzeba się już starać, by ktoś przyjął ofertę. Ale reputacja buduje się w kryzysie. I bardzo łatwo ją dziś stracić.

Dlatego ten apel:

• Odpowiadajcie na każdą aplikację, nawet krótkim „nie tym razem”.

• Zamykajcie pętle z kandydatami, których zaprosiliście na rozmowę.

• Dotrzymujcie słowa, jeśli obiecaliście odpowiedź.

• Nie nadużywajcie przewagi – budujcie dobre procesy nie dlatego, że musicie, ale dlatego, że chcecie być firmą z klasą.

To nie uczyni Waszej rekrutacji idealną. Ale uczyni ją godną zaufania. A kiedy rynek znów się odwróci – a zrobi to na pewno – będziecie zadowoleni, że nie poszliście na skróty.